E-zine Mens+
Altijd op de hoogte blijven van het laatste nieuws en speciale kortingen vanuit Mens+? Schrijf je (gratis) in voor het Mens+ E-zine en mis niets!

Page content

3 tips voor een doeltreffend doelengesprek

article content

3 tips voor een doeltreffend doelengesprek

Waarom ingewikkeld doen als het ook makkelijker kan?

Vorige week postte ik het Blog: het functioneringsgesprek is dood.

Mike, Ruud en Mario reageerde op de Blog. Mike en Ruud met de strekking: oude koeien in een nieuw jasje. Mario wierp tegen: met een paar kleine aanpassingen maak je performance stuurbaar, output zichtbaar EN meetbaar. En dat laatste ben ik, net als Mario, een groot voorstander van!

Het doelengesprek is niet bedoeld als functioneringsgesprek in een nieuw jasje. Bij het doelengesprek gaat het erom dat je de doelen van het bedrijf vertaald naar de medewerkers. Zo weten zij precies wat ze bij moeten dragen om het bedrijf een succes te maken. Niets zo erg als een medewerker die elke dag hard werkt en een leidinggevende die zich afvraagt waarom degene niet doet waarvoor hij is aangenomen. En dit komt voor. Erg vaak.

Wat levert een goed doelengesprek op voor het bedrijf? Onder andere:

  • Focus in het bedrijf.
  • Hogere prestatie.
  • Betere kwaliteit van output.
  • Hogere betrokkenheid.

Maar hoe pak je het doelengesprek nu aan? Vorige week beloofde ik dat ik hierop terug zou komen. Deze week geen ik 3 tips die een goede inhoud van het doelengesprek vorm geven. Volgende week de zachtere kant van het gesprek. Want hoe je het gesprek voert is minstens zo belangrijk.

Tip 1: Hanteer de volgende uitgangspunten bij het doelengesprek:

  • het doelengesprek is tweerichtingsverkeer. Er zit dus geen beoordeling aan vast. Medewerker en leidinggevende kunnen beide onderwerpen en afspraken inbrengen.
  • Aan het eind van het gesprek zijn duidelijke doelen geformuleerd over wat er aan het eind van het jaar bereikt moet zijn. Ook hierbij: zowel voor de medewerker als de leidinggevende.
  • Het doelengesprek gaat over het komend jaar. Dus niet hoe de medewerker heeft gepresteerd in het afgelopen jaar.
  • Er is een duidelijke agenda, die van tevoren is opgesteld.

Tip 2: gebruik vragen om de agenda vorm te geven:

Droog een agenda opstellen is lastig, zeker als je met nieuwe materie aan de gang gaat. Hieronder enkele vragen die je op gang helpen. Ze zijn zeker niet volledig, voeg dus gerust vragen toe.

De belangrijkste vraag is wel: Welke doelen heeft het bedrijf het komend jaar? Wat betekent dit voor de afdeling en de functie van de medewerker?

Welke bijdrage en resultaten verwacht je van de medewerker? En welke bijdrage verwacht de medewerker van zijn leidinggevende? Gaat dit zo lukken? Of heeft de medewerker extra ondersteuning of ontwikkeling nodig?

Welke verwachtingen heeft de medewerker? Passen deze met de functie? Is het mogelijk om verwachtingen op een andere plaats in het bedrijf uit te oefenen.

Hoe wordt de ontwikkeling van de medewerker ondersteund? Doel is hierbij dat de medewerker de afgesproken resultaten gaat behalen. Welke faciliteiten stelt het bedrijf beschikbaar?

Tip 3: Maak concrete afspraken.

De afspraken zijn helder en niet voor meerdere opvattingen vatbaar. De SMART methodiek is een veelgebruikte methodiek. Zet deze afspraken op papier en voeg ze toe bij het dossier van de medewerker.

Zoals gezegd zijn de vragen niet volledig. Kun jij nog een passende vraag bedenken? Hou hem niet voor jezelf, maar help elkaar vooruit. Deel je mening of vraag net als Mike, Ruud en Mario hieronder in het commentaarveld.

Comment Section

0 reacties op “3 tips voor een doeltreffend doelengesprek

Plaats een reactie


*